相关案例
经理诉年终奖 双方无约定败诉
刘某于2009年7月入职某化妆品公司，担任包装经理，月工资标准为2.3万元。双方于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化妆品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年终奖15万元等。
化妆品公司称，双方没有关于年终奖的约定，是否发放年终奖及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳，因此公司未向其发放2015年的年终奖；2016年刘某完成了部分工作指标，公司酌情发放6000元年终奖。
法院经审理认为，向劳动者发放年终奖并非用人单位的法定义务，刘某与化妆品公司之间亦没有对此进行明确约定，故是否向刘某发放年终奖或相应年终奖的数额应属化妆品公司自主决定的权限范围，刘某关于要求化妆品公司向其支付15万元年终奖的诉讼请求没有依据，不予支持。
奖金发放前离职 索年终奖胜诉
苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任，2016年3月31日正式离职。离职前，公司向苗某发放了2016年3月的工资，但未发放2015年度年终奖。公司主张，苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定。另外，苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。
但苗某不认可其年终评定级别为PL5级，不清楚PL5级不享受年终奖的情况，并称其部门曾召开2015年度考评会，会中其被评为B级。庭审中，公司表示会提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据，但最终未按期提交。
法院经审理认为，房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，其应对苗某评级为PL5级的评级依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但其提交的证据不足以证明上述事项，应承担举证不能的不利后果，最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。
绩效考核程序缺失 诉年终奖获支持
胡某于2011年6月入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖。法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》(设定有7项考核程序)。经法院要求，公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年终奖分配方法。
法院经审理认为，信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。
误区提醒
对奖金发放未约定产生争议
对于年终奖的发放，不少劳动者抱有这样的观点，即用人单位必须发放年终奖。别的单位发了，自己单位也应该发；去年发了，今年也应该发；别人发多少，自己也应该发多少。但部分用人单位则认为，其对年终发放奖金拥有自主权，应由单位说了算。
“奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。”北京市二中院民五庭庭长助理窦江涛举例说，部分劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定，也未在用人单位规章制度中规定，或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。
目前，我国法律对于年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照劳动合同或规章制度规定执行。这表明，如果年终奖没有写入劳动合同等，劳动者索要该项奖金将比较困难。
法官建议
建议劳动者留存相关证据
据介绍，劳动者在离职时除少数单纯起诉索要年终奖，一般都和未签书面劳动合同、二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出。但大多数劳动者证据意识较弱，收集证据能力较低，未能提供用人单位发放年终奖的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何有效证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，导致劳动者胜诉比例较低。
二中院建议，劳动者入职时，如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺，应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。同时，平时也要注意保留相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。
同时，劳动者也应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。决定跳槽后，合理选择合适的离职的时机。尽量要等绩效考核结果和年终奖发放后才离开。
法院还建议，用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高劳动者的可预期性。在具体实施过程中，要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让劳动者明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。
统计数据
80后、90后讨薪者占七成
据窦江涛介绍，近三年来，二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年18件，2016年60件，2017年101件，案件数量呈现逐年上升趋势。离职时间在春节前后的数量较多，共计115件。
用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样，主要集中于用人单位是否发放年终奖、劳动者是否达到绩效考核标准以及劳动者在年终奖发放时已经离职、是否失去享受年终奖的资格三方面。其中，用人单位否认存在发放年终奖的案件占总数的11.7%，用人单位辩称劳动者考核不合格，因此不应发放的占20.1%，主张劳动者已离职而无权享受年终奖的占53.1%。
此外，纠纷还涉及新入职不满一年、休产假或病事假超过用人单位规定天数的是否有资格享受年终奖或奖金方案的设置是否经过民主程序、征求过工会或全体劳动者的意见等方面。
“年终奖的名称也纷繁多样，除了常见的年终奖、十三薪外，还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等。不少用人单位还设置代替现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。”窦江涛表示，名目不同、性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争议较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。
索要年终奖的纠纷案件中，80、90后劳动者成为主力军，占了全部劳动者的七成。“80后正处于职业上升期和成长期，家庭压力较大，对奖金的关注度较高。而90后大多初入职场，学历水平较高，能力较强，注重自身感受，也更加注重公平合理。”（记者 颜斐）
