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哪些人不适合做人力资源

来源:职场资讯 时间:2020-11-09 作者:职场资讯 浏览量:

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哪些人不适合做人力资源


  人力资源是一个公司最重要的部门,也是经常会和各个部门做沟通的部门,虽然无法要求人力资源经理十全十美,但是,有些行为或性格是不适合人力资源经理这个职位的。以下是小编整理而成的是不适合做人力资源的人,希望大家有所收获!

不适合做人力资源的

第一点不足:定位虚高

在一些基层经理和员工心目中,所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来,设立了人力资源部,有了人力资源总监,招来一批斯斯文文的“知识分子”,上来就大谈战略,说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略,右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事,又开始大谈特谈企业文化,说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来,又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来,又说要当基层经理的管理助理。

  从战略伙伴、文化代言人,到咨询师、管理助理,业务部门的人不免心理嘀咕:“人力资源部的那些家伙到底是干什么的,简直一帮大仙啊!

  第二点不足:舞文弄墨

  公司里大部分经理人员都是业务出身,缺乏基本的管理训练,大多凭经验和感觉做事,只会埋头苦干,起早贪黑,忙里忙外,连歇口气的工夫都没有,可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论,三天两头地发文件,动辄十几页的大部头,谁有工夫看?一年下来,人力资源部的文件发了厚厚一大摞,可说了些什么,员工可能看过但却一问三不知。

  第三点不足:热衷作秀

  有员工反映,人力资源部的领导,总爱在大会小会上谈理念、做动员,场面确实很好看、很煽情,但事后往往看不到具体行动,更看不到什么实际效果,给人一种“雷声大、雨点小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作秀,事情虽然轰轰烈烈地开场,但如果执行不到位,贯彻不下去,员工的期望值越高,失落感便越强。人力资源工作不能仅仅停留在煽情上,更要传情。

  第四点不足:自以为是

  这都是第一点不足惹的祸――既然人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问,于是自视甚高,钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案时往往脱离实际,追求理想化,自行其事。从业务经理到普通员工,谁都不买账。结果只能是自弹自唱,曲高和寡。

  成功HR应具备的素质

  较具有耐性的性格倾向

  从性格层面上来分析,能耐的住,不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知,人力资源主要是事务性工作,它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分 析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析,这些工作也必须要以客观,不搀杂主观因素的态度去对待 他。因此,做事急躁,喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的,他们也不可能作好这细致性的工作的。

  上海人力资源岗位证书培训办公室已开设网上报名窗口,方便快捷。上海文立教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。

  较强的专业技能

  从技术层面上来分析,人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区,认为人力资源只不过是做杂活的,但是仍然不的 不承认,像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域,没有先进的科学手段作依托,只是单纯地凭借想当然的看法,是无法做出准备合理的设 计方案的。即使勉强提出了规划目标,也是不切合企业实际,也不会符合企业整体发展战略的。

  有强烈与人沟通的欲望

  人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智,笔头功夫再优秀,他如果把自己封闭的圈子里,不喜欢用言语和员工进行沟通与交 流,那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的,书本上那是教条,很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。员工,尤其是工科或者车间工人,对书面的东西有潜在的抵触情绪,这个现象应该都很明晰。

  有一根漂亮的笔杆子

  相对于其他部门,人力资源可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要,企业文化需要人力资源 部撰文论述、讲解,就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉,如通知、通告、请示、表扬信等,就是发布招聘信息都要字斟句嚼,来不得半点马 虎。因此也可以说文笔就是人力资源人士的一个面子,没有他就等于去掉了遮羞布。

  掌握一定的管理技能

  大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能,但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时,往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位,员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说,却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去,相信在职业的晋升道路中,人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。

  有与人亲善的习惯

  员工是企业内部最丰富的资源,更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态,都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人,算不得一个纯粹的HR人士。

  具备一定的业务知识,熟悉业务操作流程

  业务部门对人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在混弄人。道理很简单,人力资源部门和企业的经营目标脱节过 大。HR部门做的整体规划不切合企业实际,招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为HR人士,了解产品需求,熟悉业务流程、学习业务技能,是非常必须 的事。

  人力资源工作的基本内容

  改组工作——不论何时,只要是组织再造就会有赢家和输家。对于幸免于难的人好处理,但是在任何一次重组中都有人丢工作,面临降级,或者最终去了一个他们不喜欢的岗位。这些人应该得到一个受尊重的公平处理,友善根本不够。

  招聘工作——很少有事情能比告诉某人他得到了梦寐以求的工作更让人欢欣鼓舞。不幸的是,相对于每个得到工作的人来说,就意味着有许多人想要这份工作而没有得到。打这样的电话就没那么有意思了。

  薪酬工作——是付给人们他们所值的,而不是他们所想的。这一点常常导致争论和摩擦。人力资源专业人士一定要学会解释这个客观事实,不仅要解释给所有层级的员工听,而且要经常解释给那些认为应该付更多薪水的上级听。有时我们在这一点上做的不错,但更多时候我们必须在薪酬架构中寻求诚实守信之道。

  劳工关系工作——确保我们有一个稳定而公平的工作环境,而不是让每个人都对个人状况满意。公司应该创造的是一个好的并且有效率的工作氛围,而不必是优美的环境。好的和优美的不是一回事。不难看出来,人力资源部是个舒适的、美好的或者有趣的工作去处这样的普遍认知统统都是在误导。当然,这儿也可以有趣,但是要干好,是件很难的事。

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